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岡村周一の世界観

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タスクダイバーシティとデモグラフィックダイバーシティ

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えー完全にこのブログは自分の備忘録と化していますが(笑)今日はダイバーシティの種類について整理しておきます。

最近見たダイバーシティ関連の本には、ダイバーシティには2つの種類があり、その峻別(それぞれを区別すること)が重要である。と述べられていました。

ベストセラーになった有名な本なので読んだことのある方もあると思いますが
↓↓↓

その2つが今日のタイトルにあるものです。

・タスク型ダイバーシティ(TaskDiversity):能力や経験の多様性
・デモグラフィー型ダイバーシティ(DemographicDiversity):年齢・性別・国籍など目に見える多様性

今、会社でダイバーシティが重要だーなんて言っているところが結構増えてきます。

その理由は、日本人の人口減少に伴い、これまでの男性社会といった構図を崩していかないといけないからです。つまり女性や高齢者、外国人など様々な人を採用して社内が多様化して行くということを意味しています。

で、ある人は

「いろんな人を採用することで、いろんな考えが生まれるから、会社のパフォーマンスとしては上がる」という仮説を立てている人がいます。

でも実はパフォーマンスが上がるのは、能力や経験の多様性にあたる「タスク型ダイバーシティ」の場合のみであり、デモグラフィー型のダイバーシティはパフォーマンスが上がらないばかりか下がることもあり得るというのが経営学的な見方のようです。

だって確かにそうですよね。

例えば30代の男性社員が何人かいる。それぞれバックグラウンドが異なっていて、1人は公認会計士を取得して監査法人で監査経験を経てやってきた。1人はSIベンダー出身でプロジェクトマネジメントの専門家。そしてもう1人は事業会社で経理マンとして仕事をしてきた。

こういう経験が異なる人たちが集まって何かやろうとすると、うまくいきそうですよね。

でも、経理畑一筋で定年間際のおっちゃん、公認会計士試験に合格したばかりの23歳女性、会計コンサルをしてきたインド人男性。この3人で何かやろうとなったとき、果たして考えがまとまるのかというとちょっと疑問ですよね。(個人的にはこういうシチュエーションを見てみたいですけどw)

でも会社から見ると、これまでタスク型のダイバーシティはやってきたんですよ。ダイバーシティと呼んでいなかっただけでね。これからの課題はデモグラフィー型のダイバーシティを取り入れると、こうしたパフォーマンスの低下を一時的に招いたとしても、これから企業としては立ち向かっていかないといけない課題なんですよね。

だから企業は「女性活用!」みたいなことをまずは始めようとしているんです。海外人材の活用といったこともありますが、今の日本の社会では最も身近だと感じているわけです。

まだ私はこの辺の研究は始めたばかりでひよっこですが、これからもちょっとずつ調査を続けていこうと思っています。

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